2021年8月16日，求是咨詢高級咨詢顧問萬豐彩撰文《國有科技型企業科技成果轉化項目 收益分紅實施難點分析》刊發于《企業觀察報》。
《企業觀察報》原文：
《國有科技型企業科技成果轉化項目 收益分紅實施難點分析》
十八大以來，為實施創新驅動戰略，進一步加強企業技術創新的主體地位和技術創新能力、調動科研人員積極性、推動科技成果轉化，國家和地方圍繞企業建立中長期激勵方式，陸續出臺了多項新的優惠政策。這些政策規定了企業中長期激勵方式、獎勵范圍、效益提成、轉化凈收入的確定等。其中，科研項目收益分紅是“以科技成果轉化收益為標的，采取項目收益分紅方式”。按照《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資[2016]4號）（以下簡稱4號文）規定，在職務科技成果完成轉化后，可按照企業規定或者與重要技術人員約定的方式、數額和時限執行；沒有約定的，可以參照4號文相關規定執行。
4號文一出臺，就獲得了大量的關注?？萍夹推髽I的研發人員看到國家對鼓勵研發和創新的政策支持，也能感受到科技成果轉化激勵的力度、深度，備受鼓舞，躍躍欲試。不過，實踐的復雜性，肯定遠遠高于政策的統一性。很多科技企業，對于項目收益分紅熱情高漲，但是具體設計時卻感覺無從下手，一些具體操作性問題目前還沒法在政策文件中找到具體方法。本文重點關注在項目收益分紅激勵實操環節，對普遍關注的難點問題進行重點解析。
科技成果如何定義
科學準確地定義科技成果是開展科研項目收益分紅的前提。如果定義不當，可能導致申報項目過多，超出獎金基數，提升獎勵工作難度和工作量，或者導致申報項目過少，激勵效果不顯著。
按照《中華人民共和國促進科技成果轉化法》（修訂）（簡稱《轉化法》），科技成果是指“通過科學研究與技術開發所產生的具有實用價值的成果”，職務科技成果是指“執行研究開發機構、高等院校和企業等單位的工作任務，或者主要是利用上述單位的物質技術條件所完成的科技成果”。對于企業來說，這個定義太籠統，沒有包括科技成果的項目來源、對公司的重要性、先進性、應用時限、知識產權歸屬及具體形式等重要內容難以操作。許多央企在實施過程中，基于《轉化法》中的科技成果定義，進行了進一步細化。
例如，明確了科技成果的項目來源于國家、集團公司或所屬企事業單位的科研計劃支持，符合公司整體需要和戰略需要，代表業內先進水平或引領未來發展，具有全部或部分自主知識產權等。
激勵對象如何確定
按照4號文政策要求，項目收益分紅激勵對象相關要求為：
（一）科研項目收益激勵的對象一般是科研項目的主要完成人、核心技術人員、骨干技術人員、科研成果轉化中的主要經營管理人員及推廣轉化人員等。
（二）獎勵范圍是獲得直接經濟效益的科技成果，這些成果來自國家、公司總部，或者下屬企事業單位科研項目，具體包括專利技術、技術秘密、新產品等。
（三）用于激勵的科技成果應當符合公司關于科技成果轉化的相關規定，優先支持符合集團戰略方向、重點優先發展的技術領域。
（四）對于已經獲得相關獎勵和激勵的對象和科技成果，不再給予重復獎勵。
實際上，央企的政策審批文件中規定，要求企業上報文件中，需要將激勵對象的名單和科技貢獻進行詳細說明，這要求項目收益分紅的激勵對象應該是明確的、確認的。這樣的整體規定，原則非常清晰，那就是項目收益分紅作為一種回報科技成果創造市場價值的激勵手段，需要每一分錢都激勵到真正對科技研發和轉化有直接貢獻的核心人員。
政策要求很簡單，但在企業具體落實人員名單的時候，卻面臨一些共同的難題。有的科技成果轉化，是賣給其他企業或者成立一個新公司讓新的技術實施主體去干，這個時候由于轉化實施主體的變更，能夠給歷史貢獻和未來貢獻劃分天然的界限，項目收益分紅用來激勵歷史貢獻人員，也就很容易把名單定出來。
但是有很多國有企業的科技成果轉化，研究立項的目的是提升主業技術能力，技術轉化的主體也只有企業自身獨立自主實施一條路，這個時候問題就出現了：在企業內部實施轉化，通常是一個相對較長的過程，特別是一些關鍵性技術應用，需要邊應用、邊改進、邊研究，成果轉化和科技研發很多情況下是交叉并行的。在項目收益分紅的3-5年時間內，仍需要很多新的研發人員和其他人員參與進來。但是如果激勵對象名單只能在幾年前制定，這些新人才是沒法激勵到位，可能產生新的不平衡心理，激勵的效果將受到直接影響。
正因如此，在實施項目收益分紅激勵時，實踐提出了一個需要企業認真把握的現實問題：在項目收益分紅實施周期內，調整和增加激勵對象的名單。從政策空間來說，在中長期激勵的相關政策工具中，對于預留激勵份額的問題，有不少類似的規定。
我們認為在實踐過程中，可以注意安排設計兩個關鍵細節：
第一，在制定3-5年期激勵方案時，就明確約定從總的激勵盤子里預留一個比例，比如20%，作為預留激勵基金池。未來有新核心人才就用來激勵，沒有的話就自動收回；
第二，激勵對象調整不能過于隨意，可以在3-5年激勵周期內，根據項目實際情況，明確1-2次調整時間窗，由有授權的審批單位（集團公司或者其他機構）進行新增名單的審核。
分紅激勵提取比例如何確定
4號文對項目收益分紅的提取比例規定如下：
（一）將該項職務科技成果轉讓、許可給他人實施的，從該項科技成果轉讓凈收入或者許可凈收入中提取不低于50%的比例；
（二）利用該項職務科技成果作價投資的，從該項科技成果形成的股份或者出資比例中提取不低于50%的比例；
（三）將該項職務科技成果自行實施或者與他人合作實施的，應當在實施轉化成功投產后連續3至5年，每年從實施該項科技成果的營業利潤中提取不低于5%的比例。
5%-50%，這是一個具有很大空間的收益分紅比例，也是一個很強激勵效果的比例范圍。但是5%和50%之間相差10倍之多，怎么樣對于具體項目進行衡量，又怎么樣把握具體的政策尺度？這就要求企業根據具體科技項目情況，進行個性化分析。企業實踐中大多在5%-50%之間尋找一個最優的平衡點。
企業在實際操作中，可以采用浮動提取比例，以增量激勵為基本原則，在分紅激勵的不同提取周期，設計相應的提取比例：
項目收益分紅提取金額=科技成果轉化第一年營業利潤*a%+第二年營業利潤*b%+第三年營業利潤*c%
這種方法對于營業利潤在年度之間的不正常波動，可以有較大的平滑和對沖作用；同時對于科技人員來說，可以更持續地激勵大家不斷創新突破，實現技術迭代升級，創造新價值，這本身也符合技術發展的客觀規律。
提取比例要合適，激勵水平更要適當。要讓科技研發人員有動力，也不能讓項目收益分紅把大家精神刺激過了頭。對于個人收入明顯高于市場水平或同時參與多個項目激勵的人員應當合理控制個人激勵標準或項目分紅總收入。部分企業在實操過程中會以員工當年度不含分紅激勵的薪酬總額為基數，設計分紅激勵收入上限。
內部分配如何確保公平
《中央科技型企業實施分紅激勵工作指引》指出，“個人激勵水平應當結合激勵對象人數、薪酬水平、市場對標等因素，根據激勵對象個人在職務成果完成和轉化過程中的貢獻以及績效考核結果約定。對于關鍵科研任務、重大開發項目、主導產品或核心技術的主要完成人、負責人等可以適當提高分配比例。”
也就是說，我們可以將受到激勵的崗位劃分為兩類，一是技術研發核心帶頭人，或者是那位“首席科學家”，他（她）應該是受到特別激勵的，應該拿到明顯高于其他崗位人員的激勵比例；二是其他對于科研成果研發轉化有直接貢獻的核心崗位，這些人分配比例應該是按價值貢獻系數來確定每個人分配比例。
在具體操作里，關鍵是量化方法，而不是主觀拍腦袋。企業可根據實際情況建立崗位價值評估模型，例如，根據價值系數、貢獻系數、考核系數確定個人項目收益分紅的分配系數和分配額度，具體核算方法如下：
個人項目收益分紅激勵額度=個人分配系數×項目收益分紅激勵總額/Σ參與本項目收益分紅激勵人員個人分配系數
個人分配系數=價值系數×貢獻系數×考核系數
績效考核如何發揮指揮棒作用
對于國有企業科研成果轉化來說，科研資金本身就是國有經營性資本，企業開展科研的主要目的是提升主業技術能力，因而多數研發成果要采用自主實施的方式，實施的過程也會相對復雜，沒有清晰邊界。這個時候，如果沒有一個相對明確的激勵考核指揮棒，將會直接影響科研成果轉化的效果和效率。
所以，在《中央科技型企業實施分紅激勵工作指引》里，對于考核問題進行了明確說明，國有企業科技成果轉化激勵需要考核，而且必須在完成考核的基礎上進行兌現。
如何在項目收益分紅中體現考核的推動和約束作用呢？這份政策文件提出了三個方面的考核指標：
財務類指標：項目收入增長率、項目投資回報率、項目凈利潤增長率等；
創新類指標，如項目專利和知識產權數量、項目獲獎情況等；
管理類指標，如項目研發費用占營業收入比重、新增項目合同數（額）增長率、合同履約率等。
從指標構成分析，項目收益分紅考核重點綜合考慮了科技成果轉化的經濟效益要求，要求實施分紅的項目要帶來基準值之上的投資回報和收入、利潤增長，這是國有經營性資本保值增值的要求。同時也對科技成果的可持續發展價值進行了約定，通過知識產權積累等方面指標進行約定。
如果按照規定，三類指標中每一類至少選擇一個作為考核基礎，同時規定完成財務類指標是每年實行項目收益分紅的基本條件和底線，完成創新類和管理類指標是足額進行分紅的約束條件，那么這個三維考核將直接產生重要指揮棒效應，也會推動科研人員在成果轉化中繼續努力，實現激勵和約束對等效果。
總之，每個企業在制定實施項目收益分紅激勵方案時，要對技術成果的轉化周期和特點仔細分析、全面考量，讓激勵周期和轉化周期相匹配，讓更多的科技功臣、轉化能臣都能成為中長期激勵對象！
作者：北京求是聯合管理咨詢有限責任公司 萬豐彩